ARBEITSRECHT

Arbeitsrecht

Der eigene Arbeitsplatz ist die Grundlage einer sicheren Existenz.

Die meisten rechtlichen Auseinandersetzungen auf dem Gebiet des Arbeitsrechtes stehen in unmittelbarem Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch eine ausgesprochene Kündigung. Nach dem Erhalt einer Kündigung sollten Sie nicht zögern einen Rechtsanwalt mit Ihrer Vertretung zu beauftragen, da eine Kündigung nur 3 Wochen nach Ihrem Zugang vor dem Arbeitsgericht angegriffen werden kann. Ist die 3-Wochen-Frist verstrichen, kann die Kündigung selbst dann nicht mehr angegriffen werden, wenn kein rechtlicher Grund für ihre Aussprache bestanden hat. Ihr Arbeitsplatz wäre in diesem Fall endgültig verloren.
Sollten Sie nach dem Erhalt einer Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht mehr fortsetzen wollen, besteht die Möglichkeit, dass Ihr Rechtsanwalt mit Ihrem Arbeitgeber über eine Abfindung verhandelt. Hierbei ist es üblich, dass im Regelfall für jedes Beschäftigungsjahr im Betrieb ein halbes brutto Monatsgahalt als Abfindung gezahlt wird. Sollten sich die Verhandlungen nicht in der 3 Wochen Frist abschließen lassen, wird Ihr Rechtsanwalt zur Fristwahrung eine Kündigungsschutzklage gegen die ausgesprochene Kündigung erheben und die Verhandlungen über eine Abfindung im Gerichtsverfahren fortsetzen.

Bei den Verhandlungen über eine Abfindung sollte stets beachtet werden, dass nicht der Eindruck entsteht, der Arbeitnehmer habe den Arbeitsplatz freiwillig aufgegeben. Ein derartiger Sachverhalt hätte eine Sperre des Arbeitslosengeldes I für eine Zeitspanne von 3 Monaten und damit gravierende finanzielle Verluste zur Folge. Der klassische Anwendungsbereich in welchem Sperrzeiten für das Arbeitslosengeld I verhängt werden, ist der Fall, in dem der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag unterzeichnet in dem Ihm eine Abfindung zugewendet wird. Bitte unterzeichnen Sie daher derartige Vertäge nicht ohne diese zuvor von einem Rechtsanwalt überprüfen zu lassen.

Selbst wenn die ausgesprochene Kündigung an sich gerechtfertigt sein sollte, werden die Kündigungsfristen oft falsch berechnet. Dies kann zur Folge haben, dass Sie erst zu einem späteren Zeitpunkt kündbar sind und bis zu diesem Zeitpunkt Lohnansprüche geltend machen können.

Im Zusammenhang mit der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses kommt es darüber hinaus häufig zu Auseinandersetzungen über die erteilten Lohnabrechnungen, die Herausgabe der Lohnsteuerkarte, die Erteilung oder Formulierung des Arbeitszeugnisses, sowie um die Abrechnung noch offener Urlaubsansprüche und Überstunden. Selbstverständlich steht Ihnen Rechtsanwalt Schauch auch auf diesen Gebieten gerne als kompetenter Ansprechpartner zur Verfügung.

Weitere Infomationen zu den einzelnen Problemfeldern, die üblicher Weise im Arbeitsrecht auftreten, entnehmen Sie bitte den entsprechenden Menüpunkten.

Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes:

Durch das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) werden Arbeitnehmer geschützt, deren Arbeitsverhältnis bei Zugang der Kündigung länger als sechs Monate bestanden hat. Seit dem 01.01.2004 ist der Kündigungsschutz in kleinen Betrieben gelockert worden. Bezüglich der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes ist seither wie folgt zu differenzieren:

1.) Keinen Kündigungsschutz nach dem KSchG haben die Arbeitnehmer in Betrieben, in denen regelmäßig nicht mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigt werden.

2.) In Betrieben, in denen regelmäßig nicht mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt werden, besteht kein Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31.12.2003 begonnen hat.

Bei der Feststellung der Zahl der Arbeitnehmer sind Teilzeitbeschäftigte mit nicht mehr als 20 Wochenstunden mit dem Faktor 0,5 und mit nicht mehr als 30 Wochenstunden mit dem Faktor 0,75 zu berücksichtigen.

Unterfällt ein Arbeitsverhältnis dem Kündigungsschutzgesetz ist eine Kündigung nicht mehr grundlos, sondern nur noch aufgrund personenbedingter, verhaltensbedingter oder betriebsbedingter Gründe möglich. Die Kündigungsgründe sind in einem gerichtlichen Verfahren von dem Arbeitgeber zu beweisen.



 

Abmahnung:

Soll einem Arbeitnehmer wegen mangelnder Leistung oder nicht akzeptablen Verhaltens gekündigt werden, ist eine vorherige Abmahnung erforderlich. Die Abmahnung muss nicht schriftlich erfolgen, dem Arbeitgeber ist hierzu aus Beweisgründen jedoch dringend zu raten, da er ansonsten in einem gerichtlichen Verfahren beweisen muss, dass er eine ordnungsgemäße Abmahnung ausgesprochen hat.

Die Abmahnung hat eine Rüge- und Warnfunktion. Sie muss das Fehlverhalten des Arbeitnehmers in der Abmahnung genau bezeichnen und klarstellen, welches Verhalten von dem Arbeitnehmer erwartet wird. Darüber hinaus muss die Abmahnung mitteilen, was der Arbeitnehmer zu erwarten hat, wenn er sein Verhalten nicht ändert.

Als Arbeitnehmer haben Sie bei unberechtigter Abmahnung einen Anspruch auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte. Diesen Anspruch können Sie gerichtlich durchsetzen, um einer Kündigung aufgrund einer bereits erfolgten, unzutreffenden Abmahnung vorzubeugen.

Abfindung:

Viele Arbeitnehmer sind der Meinung, dass im Falle der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber regelmäßig eine Abfindung bezahlt werden muss. Dies entspricht jedoch nicht der Rechtslage. Wenn ein Arbeitgeber eine rechtmäßige Kündigung ausspricht, hat der Arbeitnehmer grundsätzlich keinen Anspruch auf die Bezahlung einer Abfindung.

Bei Betrieben, auf die das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, erheben Mitarbeiter nach einer Kündigung durch den Arbeitgeber häufig nur deshalb Kündigungsschutzklage, um die "freiwillige" Zahlung einer Abfindung durch den Arbeitgeber zu erzwingen. Diese Taktik führt für den Arbeitnehmer jedoch nur dann zum Erfolg, wenn im Hinblick auf die Rechtmäßigkeit der Kündigung Bedenken bestehen und der Arbeitgeber daher befürchten muss den Prozess zu verlieren und den ungliebten Arbeitnehmer weiterhin beschäftigen zu müssen. Oft ist der Arbeitgeber in diesen Fällen bereit eine Abfindung zu bezahlen, um den Mitarbeiter endgültig und rechtssicher aus dem Betrieb zu entfernen.

Bei der Höhe der Abfindung ist die Spannbreite weit. Es kommt auf den konkreten Einzelfall an. Von vielen Gerichten wird ein halbes Gehalt pro vollem Beschäftigungsjahr vorgeschlagen. Dies ist jedoch nur als Anhaltspunktspunkt zu verstehen. Häufig wird die Höhe der Abfindung auch durch die wirtschaftliche Situation des Arbeitgebers und das Alter und die Betriebszgehörigkeit des Arbeitnehmers bzw. durch eine bestehende Schwerbehinderung bestimmt.
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